绩效考核适应对象，应该说所有的组织都适用，以下通过几个典型的问题，说明绩效考核需求更为迫切的适用对象：
1、企业没有绩效考核，做的好与做的差，收益都一样，天长日久，做的好的也产生惰性；造成的局面是多做多错，最少少做；与领导的关系处理好最重要，与做的好不好，出不出业绩关系不大；
2、绩效考核流于形式，管理者做老好人，绩效考核没有严格按照正泰分布，绩效考核均在1.0以上，达不到绩效考核拉开差距的效果，与大锅饭无异；
3、绩效考核的指标与公司的整体需求偏离，绩效考核做了错误的引导，在绩效考核过程中对部门的核心指标把握不准，或者无法对公司整体运营有通盘高屋建瓴的规划；结果适得其反；
4、绩效考核数据来源不严谨，造成绩效考核结果与事实不符，员工抱怨大；
5、绩效考核简单粗暴，忽视了绩效管理中的最重要环节-绩效沟通，绩效面谈与绩效沟通是绩效考核中重要环节，也是员工教导的重要环节，如果只是按照绩效考核量表进行评分，而不加以思想疏导，无法达到绩效考核的效果，反而造成员工误解；
6、绩效考核的应用范围仅限于月度或者季度的绩效工资，对员工的晋升、加薪、年终奖、福利等等，没有规划明确的关联逻辑；绩效考核系统缺乏基于员工持续成长的系统构建；
